江苏人力资源公司讲述HR每日问答应如何应对假外包真派遣风险
hr每日问答 | 企业应如何应对“假外包，真派遣”风险？
劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容，由用工单位对劳动者进行管理的一种用工形式。劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。
《劳务派遣暂行规定》实施后，严格限制了劳务派遣的用工岗位，并且加重了对违法派遣的处罚力度，企业为了降低用工管理风险、实现效率最da化而越来越倾向于使用劳务外包的方式将非核心业务委托给专业的服务公司完成。
实践中，一些企业既想保留劳务外包以规避劳动法律风险，又想掌握对劳动者的控制权，出现了“假外包，真派遣”的现象。如果企业的用工方式被认定为劳务派遣，就要使用关于劳务派遣的相关规定。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按本规定处理。”因此，企业在采用劳务外包方式时，应该合理操作，避免让劳动行政部门认定其实质为劳务派遣用工。
hr操作建议
1、用人单位应掌握“劳务派遣”与“劳务外包”的界限。“劳务派遣”是指用人单位将招用的劳动者派遣至其他单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。而“劳务外包”并不是一种用工形式，适用《中华人民共和国合同法》规定。
2、用人单位采取“劳务外包”的形式，发包单位对劳动者没有管理控制权，对其也不进行直接的管理，只能通过与外包单位之间的合同约定，对劳动者的劳动成果的质量和数量等作出要求。因此，企业在劳务外包中对外包单位的员工不得进行直接管理，外包协议中也不应约定对外包单位的员工具有管理权。
3、现行法律法规中并未对劳务外包作出具体规定，对整个外包guo程中所涉及的劳动关系也没有明确界定，若要长期实施劳务外包，用人单位还应该密切关注立法动向，及时调整管用工方式，以免立法滞后性带来的隐性风险。
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《劳务派遣暂行规定》实施后，严格限制了劳务派遣的用工岗位，并且加重了对违法派遣的处罚力度，企业为了降低用工管理风险、实现效率最da化而越来越倾向于使用劳务外包的方式将非核心业务委托给专业的服务公司完成。
实践中，一些企业既想保留劳务外包以规避劳动法律风险，又想掌握对劳动者的控制权，出现了“假外包，真派遣”的现象。如果企业的用工方式被认定为劳务派遣，就要使用关于劳务派遣的相关规定。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按本规定处理。”因此，企业在采用劳务外包方式时，应该合理操作，避免让劳动行政部门认定其实质为劳务派遣用工。
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1、用人单位应掌握“劳务派遣”与“劳务外包”的界限。“劳务派遣”是指用人单位将招用的劳动者派遣至其他单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。而“劳务外包”并不是一种用工形式，适用《中华人民共和国合同法》规定。
2、用人单位采取“劳务外包”的形式，发包单位对劳动者没有管理控制权，对其也不进行直接的管理，只能通过与外包单位之间的合同约定，对劳动者的劳动成果的质量和数量等作出要求。因此，企业在劳务外包中对外包单位的员工不得进行直接管理，外包协议中也不应约定对外包单位的员工具有管理权。
3、现行法律法规中并未对劳务外包作出具体规定，对整个外包guo程中所涉及的劳动关系也没有明确界定，若要长期实施劳务外包，用人单位还应该密切关注立法动向，及时调整管用工方式，以免立法滞后性带来的隐性风险。
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