公司效益不好，我是负责裁员的HR，裁员名单第一个名字是我，咋破
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2.作者：邓玉金，资深hrd，实战培训师，人力资源畅销书作者，转载请注明出处。
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一、“公司效益不好，我是负责裁员的hr，裁员名单第一个名字是我”，我该怎么办？这个问题看着有点颠倒了顺序，正确的打开方式应该是：
1、公司老板基于对我的信任，让我负责本次裁员项目管理；
2、我认真制定了裁员方案：先裁哪个部门，后裁哪个部门；先裁哪个员工，后裁哪个员工。补偿方案是什么样的。离职面谈的策略是什么样的。离职协议是怎么个样式。然后就是裁员面谈的安排等等。。。
3、项目顺利结束。
4、hr主动提出要求，申请自动离职，不要补偿金了。
5、老板重金挽留未果，恋恋不舍。。。
分析你的情况：
你是公司负责员工关系管理的hr，所以老板让你具体操作公司裁员项目事宜。但是名单中有你，说明：
1、如果老板信任你，一般把你安排在裁员名单中，目的是为了平息各种意见：大家看，我把我最信任的人都裁掉了，你们就认真执行服从吧。事后再给你安排一个合适的营生，或者给以巨款作为补偿。
2、如果老板不信任你，却让你去负责公司的裁员项目，还把你放在裁员名单的第一个。这里就感觉怪怪的：
可能是为了侮辱你，让你看到名单后的第一时间就主动提出离职。这可能也是老板一个计谋，玩你！可能老板想把你裁掉，但是对你的职业素养非常信任。他认为你一定会把工作做完，并且没啥不靠谱的地方。如果不是上面的两种情况，老板这样操作的风险会非常高。假设你为了报复老板，给员工签订了非常高的补偿条款，并且加盖了公司的公章，那么公司只能吃个哑巴亏。或者你生硬的处理裁员员工的诉求，也会增大裁员的成本。二、我在私人企业干了十三年主管，厂从小企业发展成为公司，突然老板不给我做主管，怎么办？
你在一家私企工作13年，并且一直做主管。如果是13年来你一直没有晋升，那说明你是不太称职的。
根据《彼得原理》，所有的人都会被晋升到不称职的岗位上。意思就是说：一个人由于工作做得好，所以被晋升到主管或者经理的岗位上。当这个人在新的岗位上不再继续学习，不在通过努力实践来提升自己，去适应新的岗位的工作和管理要求，这个人不会百分百满足岗位要求的。也即此人是不称职的！
公司从小手工作坊发展成为公司，说明公司无论是人员规模，还是业务规模都超越了手工作坊的范围。那么公司发展对于经理人和员工的要求也会越来越高，如果你的进步不够大，很有可能会被调整出经理人的序列。像华为、阿里巴巴、腾讯这样的公司，发展目前十几万人的规模，离职员工的数量远远大于在职员工的数量。企业的发展就是不断淘汰旧人，吸引新人的过程。
像271的正态分布机制，在通用电气创立这个机制的时候，被称为活力曲线。也即20%优秀员工加大奖励力度，70%的员工保持好，10%的员工淘汰出局。每年都会按照这个比例淘汰，目的就是为了激活现有人员队伍，提升组织的活力。阿里巴巴看的271机制也是向通用电气学习来的，不过阿里巴巴对于淘汰的10%的员工，有个优化机制，就是这些员工在3个月内可以再次入职阿里巴巴，给予被淘汰的员工一次重新证明自己的机会。如果再次淘汰，则永不录用。
当然也不排除你们老板对你不满意，有意打压你的情况。所以你要分析一下自己的情况。看看自己的工作能力和工作态度近期有没有大的波动，如果工作能力和工作他态度有过大的波动，那么一定要找时间跟老板深谈一次，解释清楚问题。如果态度和能力都没有问题，那么就要分析一下公司内外部环境，看一下自己是否真的已经落伍了。
三、在单位，如果一把手领导和主管领导关系不睦，作为下属的你，首要应该听谁的？
这个事情，真的是神仙打架，小妖遭虐啊！
给你几个建议啊：
（此处已添加圈子卡片，请到今日头条客户端查看）一、如果你是主管领导的亲信
这个时候需要你选边站队，最佳的选择是主管领导，而不是一把手。因为即使你站在一把手那边，将来主管领导失势以后，一把手也会卸磨杀驴。
我之前公司的一个部门总经理调到业务部门，新招聘了一位部门总经理，下面四位总监有三位在观望，只有一位主动靠过去，并且适当的把前任领导和其他几位总监的优劣势都给新的部门总经理做了个交代。之后表面上新任领导对他高看一眼，但是却抓住他胡乱报销发票的机会，将他首先开除了。
二、如果你是一把手的亲信
那么无论如何都要站在一把手那边，主管领导的话要听，但最终还是一把手拍板。如果你跟主管领导关系融洽，不论是表面文章，还是演戏，或者情意相投，都会让一把手对你丧失信心。这样结局会非常的凄惨。
我曾经就有一位同事被外派到新的单位做hrm，他是那边单位的领导要过去的，想着过去之后帮着单位一把手理一理人力资源和行政的工作。可是这哥们去了之后，发现工作不是很好干，并且领导要求也比较高。他不知道是哪个筋不对，居然跟那个单位的中层联合起来跟一把手作对。最终的结局是他被一把手退回到总部人力资源部门。
三、如果你谁得亲信都不是
那么尽量远离矛盾中心区，谁也不得罪。尽量的不选边站队，看看形势发展再说。如果是迫不得已的事情，一定要在事情结束后或者过程中做个解释。要不然，真的不知道是怎么死的。
实在不行，就选一个大头靠上去吧。或者换一个风险低一些单位，让自己轻松愉悦一下，多活几年。
四、45岁了，平时挺清闲的，最近领导有意向提拔我做副科长，科长才30多岁，我该怎么办？
怎么办？接受呗！
都45岁了，也不老小了，如果再没有个一官半职的，难道你是来人世间做卧底的吗？
这么大岁数还做科员难道你不嫌自己无能吗？现在管理干部年轻化，如果35岁还不能晋升到处级（大城市）或者科级（小县城），这辈子基本上晋升无望了。哪个公务员不想着升官发财呢？
关于领导让你做副科长，而科长只有30岁可能是基于以下几点原因：
1、科长不是很成熟。为了锻炼年轻的科长，需要以老带新，让你这位职场老将发挥余热。
2、科长成熟，可能因为年轻会比较激进，所以找位职场老将在关键的时候踩下刹车。
3、科长是另一位领导的亲信，你是你的领导的亲信，双方有个制衡。
4、你辛苦奋斗一辈子了，领导在你退休之前给你个闲职养养老，顺便把退休之后的工资提高一些。
5、可能其他人选在竞争这个岗位，不过领导不太放心，让与世无争的你来占住位置，再缓缓调整。
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2、我认真制定了裁员方案：先裁哪个部门，后裁哪个部门；先裁哪个员工，后裁哪个员工。补偿方案是什么样的。离职面谈的策略是什么样的。离职协议是怎么个样式。然后就是裁员面谈的安排等等。。。
3、项目顺利结束。
4、hr主动提出要求，申请自动离职，不要补偿金了。
5、老板重金挽留未果，恋恋不舍。。。
分析你的情况：
你是公司负责员工关系管理的hr，所以老板让你具体操作公司裁员项目事宜。但是名单中有你，说明：
1、如果老板信任你，一般把你安排在裁员名单中，目的是为了平息各种意见：大家看，我把我最信任的人都裁掉了，你们就认真执行服从吧。事后再给你安排一个合适的营生，或者给以巨款作为补偿。
2、如果老板不信任你，却让你去负责公司的裁员项目，还把你放在裁员名单的第一个。这里就感觉怪怪的：
可能是为了侮辱你，让你看到名单后的第一时间就主动提出离职。这可能也是老板一个计谋，玩你！可能老板想把你裁掉，但是对你的职业素养非常信任。他认为你一定会把工作做完，并且没啥不靠谱的地方。如果不是上面的两种情况，老板这样操作的风险会非常高。假设你为了报复老板，给员工签订了非常高的补偿条款，并且加盖了公司的公章，那么公司只能吃个哑巴亏。或者你生硬的处理裁员员工的诉求，也会增大裁员的成本。二、我在私人企业干了十三年主管，厂从小企业发展成为公司，突然老板不给我做主管，怎么办？
你在一家私企工作13年，并且一直做主管。如果是13年来你一直没有晋升，那说明你是不太称职的。
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公司从小手工作坊发展成为公司，说明公司无论是人员规模，还是业务规模都超越了手工作坊的范围。那么公司发展对于经理人和员工的要求也会越来越高，如果你的进步不够大，很有可能会被调整出经理人的序列。像华为、阿里巴巴、腾讯这样的公司，发展目前十几万人的规模，离职员工的数量远远大于在职员工的数量。企业的发展就是不断淘汰旧人，吸引新人的过程。
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3、科长是另一位领导的亲信，你是你的领导的亲信，双方有个制衡。
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